Onthullende HR-feiten

Onderzoek toont aan dat bij 75% van de niet-succesvolle plaatsingen de oorzaak niet ligt bij een gebrek aan competenties, maar in een mismatch op cultuur en waarden. – Bron: Harvard Business Review

We analyseren de organisatiecultuur met behulp van de HR-tool INSIGHT360 en een kennismakingsgesprek. Dit vormt de basis voor het selecteren van kandidaten die naadloos aansluiten bij de cultuur. Waar een cv vaak een gestileerd overzicht biedt van werkervaring en opleidingen, komt het persoonlijke aspect pas naar voren tijdens een ontmoeting. In de eerste selectiefase ligt de focus daarom op het inzichtelijk maken van de authentieke kwaliteiten van een kandidaat, wat het gesprek direct meer diepgang geeft. Ons bureau maakt hierbij gebruik van de SKILL360, een hulpmiddel dat vaardigheden, normen en waarden op een heldere en effectieve manier in kaart brengt.

Uit onderzoek is naar voren gekomen dat 70% van de nieuwe medewerkers al binnen het eerste jaar overweegt hun baan te verlaten vanwege een mismatch tussen verwachtingen en realiteit. – Bron: SHRM (Society for Human Resource Management)

Een kenmerk van onze werkwijze is een grondige voorbereiding, het opstellen van duidelijke functieprofielen en een heldere positionering van de werkgever. Hierdoor krijgen kandidaten een realistisch beeld van wat de organisatie zoekt, biedt en uitdraagt. Dit omvat aspecten zoals de bedrijfscultuur, visie, sfeer en functie-inhoud, met als doel de verwachtingen vanaf het begin transparant te maken.

Uit onderzoek blijkt dat werknemers die zich verbonden voelen met de missie van de organisatie, 57% effectiever zijn in hun rol. – Bron: Gallup Engagement Report

Onze focus ligt op de synergie tussen de bedrijfscultuur en missie van de werkgever in relatie tot de authentieke vaardigheden van een kandidaat. Dit aspect komt aan bod in het eerste selectiegesprek, waarin we samen met de kandidaat de initiële fit onderzoeken. Vervolgens vindt een tweede toetsing plaats bij de potentiële werkgever. Gedurende het wervingsproces bespreken we dit uitgebreid met de klant, vanuit onze overtuiging dat een duurzame match de basis vormt voor succes. Daarom krijgt dit essentiële onderdeel onze volle aandacht

Studies tonen aan dat ongeveer 50% van de werknemers vrijwillig vertrekt vanwege hun directe leidinggevende. Dit onderstreept hoe het gedrag, de stijl en de capaciteiten van een manager direct invloed hebben op werktevredenheid en welzijn. – Bron: Gallup Workplace Study

De leiderschapsstijl van een leidinggevende moet in lijn liggen met de bedrijfscultuur, kernwaarden en de fase waarin de organisatie zich bevindt. Alleen met een stijl die past bij het bedrijf kan een leidinggevende draagvlak creëren voor zijn werkwijze, strategische plannen en veranderingen. Dit vraagt om een sterke match op cultuur, visie en strategische doelen. Bij een mismatch ontstaat vaak frictie binnen het team, wat kan leiden tot personeelsverloop en verminderde werktevredenheid. Omdat dit een veelvoorkomend probleem is, besteden we in de wervingsprocedure veel aandacht aan het creëren van een solide verbinding tussen de leidinggevende en de organisatie.

Te vaak eindigen nieuwe aanstellingen in een mislukking. Onderzoek wijst uit dat een gebrekkig onboardingsproces resulteert in vroegtijdig vertrek, waarbij 50% van de medewerkers binnen het eerste jaar vertrekt. – Bron: Glassdoor Employee Retention Report

Bij aanvang van de werving brengen we in kaart hoe de onboarding is ingericht, ook als deze nog in ontwikkeling is. Dit biedt vroeg in het proces inzicht in de HR-processen van de werkgever. Tijdens het traject zorgen we voor duidelijke communicatie met kandidaten, zodat hun verwachtingen goed worden afgestemd. Na de aanstelling blijven we betrokken, we nemen op twee momenten telefonisch contact op met de kandidaat om te horen hoe de nieuwe functie wordt ervaren. Deze gesprekken bieden waardevolle inzichten, die we gebruiken om waar nodig extra ondersteuning of advies te bieden. Zo leggen we de basis voor een succesvolle, langdurige relatie.

Een slechte aanwerving kan een bedrijf tussen de 30% en 150% van het jaarsalaris van de functie kosten, inclusief verloren tijd en productiviteit.

Een slechte aanwerving kan een bedrijf 30% tot 150% van het jaarsalaris van de functie kosten. Dit omvat niet alleen directe financiële lasten, zoals verloren tijd en productiviteit, maar ook minder zichtbare gevolgen die diep doorwerken in de organisatie. Denk hierbij aan:

• Kosten van werving en selectie: Interne wervingsprocessen kosten vaak 40 tot 70 uur aan inspanning. Bij uitbesteding komt daar een wervingsfee bij kijken.
• Onboarding en training: Tijd en middelen worden geïnvesteerd in het inwerken van een medewerker die uiteindelijk niet presteert.
• Verminderde productiviteit: Een verkeerde hire vertraagt het team en de organisatie door ondermaatse prestaties. Bovendien kost de extra aandacht van management aan begeleiding en probleemoplossing waardevolle tijd.
• Herstartkosten bij vervanging: Bij het opnieuw invullen van een functie lopen de kosten voor werving, selectie en onboarding opnieuw fors op.
• De brede impact: Naast de directe kosten kan een slechte aanwerving de teamdynamiek verstoren en de bedrijfsreputatie negatief beïnvloeden. Deze minder zichtbare schade onderstreept het belang van een zorgvuldige wervingsstrategie.