Kennisbank
Welkom bij onze kennisbank, dé bron voor alles wat je moet weten over human resources, werving & selectie, executive search, headhunting en recruitment! Hier vind je een uitgebreide verzameling van artikelen die helder en beknopt uitleg geven over de belangrijkste termen, vakjargon, concepten en processen binnen HR. Of je nu meer wilt weten over recruitment workflows, HR-strategieën of executive search, onze kennisbank bied je alle inzichten op één plek.
Welke functies zijn echt schaars?
Niet elke openstaande vacature betekent automatisch dat er sprake is van schaarse kandidaten. Soms is de doelgroep klein, de vacaturetekst te beperkt, het salaris niet marktconform en zoekt een organisatie eigenlijk naar een schaap met vijf poten. Toch zijn schaarse kandidaten in bepaalde beroepsgroepen wel een structureel probleem. De vraag is dus niet: ‘Zijn er schaarse kandidaten?’ Maar: ‘Voor welke functies zijn kandidaten wel schaars, en waarom?’
De ethische grens van selectie
Wanneer wordt professioneel selecteren een oordeel dat niet meer te rechtvaardigen is? Selectie betekent onderscheid maken. Van meerdere kandidaten wordt uiteindelijk één kandidaat geselecteerd. De rest valt af. Dat maakt selectie niet oneerlijk. De ethische grens ligt ergens anders: waarop baseren we onze keuze? Professionele selectie vraagt dat verschillen tussen kandidaten relevant zijn voor de functie, consequent worden beoordeeld en inhoudelijk te verdedigen zijn. Op het moment dat persoonlijke voorkeur, herkenning of aannames het voortouw nemen in plaats van geschiktheid, schuift selectie richting willekeur.
Het signaal vóór het ontslag
Ontslag begint zelden bij de ontslagbrief. Het begint vaak al veel eerder. Maar eindigt bij het MT aan tafel, waar het nieuws binnenkomt dat een van de beste medewerkers vertrekt. Zo iemand waarvan iedereen meteen denkt: kak, hoe kan dit? Slim, energiek, geliefd bij klanten, gewaardeerd bij collega’s en belangrijker voor de organisatie dan misschien ooit hardop is uitgesproken. Op dat moment lijkt het ontslag het grote signaal. Maar meestal is het echte signaal al maanden eerder afgegeven.
De stille prijs van schaamte
Hoe een onzichtbare emotie prestaties, samenwerking en recruitment beïnvloedt.
Onderhandelen begint vóór het aanbod
Waarom vrouwen vaker mogen onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden, en waarom organisaties daar ook beter van worden.
Voorbeeldgedrag vormt organisatiecultuur
In vrijwel elke organisatie wordt veel geïnvesteerd in beleid, procedures en richtlijnen. Toch blijkt in de praktijk dat niet beleid, maar voorbeeldgedrag de grootste invloed heeft op de organisatiecultuur. Medewerkers lezen beleidsdocumenten, maar observeren (onbewust) het voorbeeldgedrag van leidinggevenden en collega’s. Dit rolmodelgedrag laat zien wat binnen de organisatie werkelijk belangrijk is. Daardoor heeft voorbeeldgedrag een directe en vaak doorslaggevende invloed op hoe een organisatiecultuur zich ontwikkelt. De reden hiervoor is eenvoudig: cultuur wordt niet gevormd door woorden, maar door gedrag. Wanneer medewerkers dagelijks bepaald voorbeeldgedrag zien, wordt dit rolmodelgedrag vanzelf een referentiepunt voor hun eigen handelen. Zo groeit cultuur niet uit beleidsregels, maar uit zichtbaar voorbeeldgedrag dat richting geeft aan samenwerking, communicatie en besluitvorming.
Stress maskeert wat je eigenlijk wel kunt
Stress heeft de bijzondere eigenschap dat het competent gedrag kan verhullen alsof het er nooit is geweest. Onder invloed van stress verandert het brein namelijk van een reflectieve naar een reactieve stand. In die staat neemt stress het over van rationeel denken, waardoor vaardigheden die normaal moeiteloos worden ingezet, plotseling onbereikbaar lijken. Stress zorgt er dus niet voor dat competenties verdwijnen, maar dat ze tijdelijk worden overschaduwd door een primair overlevingssysteem. Het gevolg: iemand lijkt minder bekwaam, terwijl stress simpelweg het zicht op die bekwaamheid blokkeert. Laten we daar eens dieper in duiken!
De schaduwzijde van vergrijzing
Vergrijzing als structurele verstoring van de arbeidsmarkt. De vergrijzing, ofwel de voortschrijdende demografische veroudering, vormt een fundamentele verstoring binnen de hedendaagse arbeidsmarkt. In een economie waarin de verouderende bevolking toeneemt en de relatieve instroom van jong talent onder druk staat, ontstaat een spanning die niet langer conjunctureel is, maar systematisch. De vergrijzende arbeidsmarkt kenmerkt zich door een groeiende discrepantie tussen vraag en aanbod: organisaties blijven jagen op schaars jong talent, terwijl een substantieel deel van de beschikbare, ervaren beroepsbevolking onderbenut blijft (UWV, 2022: CBS,2024). Deze leeftijdsverschuiving legt een pijnlijk inefficiënt mechanisme bloot, waarin de reflex om jong te werven de impact van vergrijzing juist versterkt.
Data: inzicht of illusie?
Een grote organisatie heeft al maanden moeite om een commerciële vacature in te vullen. In het ATS dashboard ziet alles er overzichtelijk uit: genoeg sollicitaties, een prima conversiepercentage en een gemiddelde time-to-hire die zelfs lager ligt dan vorig jaar. Op papier lijkt het proces dus goed te lopen. Toch klopt er iets niet. De kandidaten die snel door het proces komen, blijken na indiensttreding niet goed te passen. Ze missen de juiste drive, haken binnen korte tijd af of sluiten niet aan bij de cultuur van het team. Ondertussen zijn kandidaten die op papier minder perfect leken, maar wel potentie hadden, al eerder in het proces afgewezen. De data gaf dus geen verkeerd antwoord. Er werd alleen naar de verkeerde signalen gekeken.
Jobhoppen is het nieuwe stabiel
Jobhoppen wordt in traditionele loopbaanmodellen vaak geassocieerd met onrust, gebrek aan loyaliteit of een vluchtige werkhouding. Toch laat recent onderzoek zien dat jobhoppen juist kan functioneren als een moderne vorm van stabiliteit. In een economie die gekenmerkt wordt door snelle technologische ontwikkelingen, globalisering en voortdurende reorganisaties, is het vermogen om te bewegen, oftewel bewust jobhoppen, een indicator van duurzame inzetbaarheid. Stabiliteit verschuift daarmee van ‘blijven’ naar ‘blijven ontwikkelen’, en jobhoppen speelt daarin een centrale rol.