Niet elke openstaande vacature betekent automatisch dat er sprake is van schaarse kandidaten. Soms is de doelgroep klein, de vacaturetekst te beperkt, het salaris niet marktconform en zoekt een organisatie eigenlijk naar een schaap met vijf poten. Toch zijn schaarse kandidaten in bepaalde beroepsgroepen wel een structureel probleem. De vraag is dus niet: ‘Zijn er schaarse kandidaten?’ Maar: ‘Voor welke functies zijn kandidaten wel schaars, en waarom?’
De Nederlandse arbeidsmarkt is de afgelopen jaren iets afgekoeld, maar van een ruime arbeidsmarkt is nog geen sprake. Volgens het CBS stonden er in het tweede kwartaal van 2026 nog altijd 95 vacatures tegenover 100 werklozen. Dat klinkt minder extreem dan de piek in 2022, maar het zegt weinig over specifieke beroepen. Juist bij schaarse kandidaten gaat het niet om het gemiddelde, maar om de mismatch: in sommige functies is er voldoende aanbod, terwijl in andere functies de vijver met lastig vindbare kandidaten structureel te klein blijft.
De meest recente lijst Kansrijke beroepen 2026–2027 van UWV laat zien dat er nog altijd in uiteenlopende sectoren goede baankansen bestaan, onder meer in bouw, techniek, energie en installatie, zorg, transport en logistiek, onderwijs en diverse specialistische functies. Maar een kansrijk beroep is niet automatisch hetzelfde als een schaars beroep. Voor werkgevers is vooral relevant hoe groot de verhouding is tussen de vraag naar personeel en het daadwerkelijk beschikbare aanbod binnen een specifieke beroepsgroep.
Welke schaarse kandidaten zijn daadwerkelijk schaars?
Een belangrijk deel van de structurele schaarste zit bij beroepen waar opleiding, certificering, ervaring en praktische vakbekwaamheid samenkomen. Het gaat niet enkel om functies die simpelweg ‘lastig te vinden’ zijn, maar om rollen waarin iemand pas echt inzetbaar is na jaren van leren, oefenen en ervaring opdoen. Denk aan technische vakmensen, zorgprofessionals, onderwijsmedewerkers, ICT-specialisten en logistieke functies met specifieke bevoegdheden of certificaten. Juist bij deze schaarse kandidaten groeit de instroom niet snel genoeg mee met de vraag, terwijl omscholing vaak tijd kost en niet van de ene op de andere dag resultaat oplevert. Wie scherper wil bepalen welke kandidaten daadwerkelijk schaars zijn, moet daarom verder kijken dan alleen de actuele vacaturemarkt. UWV koppelde de huidige arbeidsmarktkrapte aan prognoses van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) tot 2030. Daaruit blijkt dat 32 van de 112 onderzochte beroepsgroepen nu al een krappe of zeer krappe arbeidsmarkt kennen én naar verwachting verder zullen verkrappen. Het gaat onder meer om ingenieurs, productieleiders in industrie en bouw, machinemonteurs, verpleegkundigen, artsen, fysiotherapeuten, vrachtwagenchauffeurs en docenten in het voortgezet onderwijs. Juist bij deze beroepsgroepen is er sterke aanwijzing dat de schaarste niet tijdelijk, maar structureel van aard is.
Lijst met schaarse beroepen:
|
Toelichting op lijst met schaarse beroepen: De mate van schaarste is gebaseerd op de UWV-Spanningsindicator. Binnen beroepsgroepen kunnen verschillen bestaan naar specifieke functie, ervaringsniveau en regio. Voor de meeste beroepsgroepen in dit overzicht verwacht UWV/ROA bovendien verdere verkrapping richting 2030. Accountancy vormt daarop een uitzondering: accountants behoren momenteel tot de zeer krappe beroepsgroepen, maar richting 2030 wordt enige afname van de spanning verwacht. Dat betekent niet dat accountancy niet schaars is, maar wel dat de ontwikkeling op langere termijn afwijkt van een aantal andere beroepsgroepen.
Vooral techniek en bouw laten zien hoe hardnekkig schaarse kandidaten kunnen zijn. De vraag naar vakmensen wordt daar niet alleen veroorzaakt door reguliere vervanging, maar ook door grote maatschappelijke opgaven zoals woningbouw, verduurzaming, netwerkverzwaring, onderhoud en infrastructuur. Daardoor concurreren veel werkgevers om dezelfde groep moeilijk vindbare kandidaten. Tegelijkertijd vraagt het werk om praktijkervaring, vakkennis en vaak ook specifieke certificering, waardoor het aanbod niet snel genoeg kan meegroeien met de vraag.
Ook in zorg en welzijn blijven kandidaten structureel schaars. Dat komt niet alleen doordat de zorgvraag stijgt, maar ook doordat veel functies een lange opleiding, registratie en praktijkervaring vragen. Tegelijkertijd zorgen werkdruk, vergrijzing en uitstroom ervoor dat de vraag naar lastig vindbare kandidaten in deze sector hoog blijft.
In het onderwijs zien we hetzelfde patroon. Schaarse kandidaten zijn daar niet alleen nodig om openstaande vacatures op te vullen, maar ook om kwaliteit en continuïteit in de klas te waarborgen. Bevoegdheid, vakkennis, pedagogische vaardigheden en belastbaarheid komen hier samen. Daardoor is een enthousiaste zij-instromer waardevol, maar niet plots volledig inzetbaar.
Ook binnen ICT is sprake van schaarse kandidaten, maar minder breed dan vaak wordt gedacht. Niet elke ICT-functie is automatisch schaars. De druk zit vooral bij rollen waarin technische kennis, actuele ervaring en probleemoplossend vermogen samengaan. Omdat technologie snel verandert, zoeken werkgevers naar profielen die niet alleen kunnen programmeren of analyseren, maar ook begrijpen hoe technologie binnen een organisatie waarde toevoegt.
Transport, logistiek en operationele beroepen worden soms onderschat, maar ook daar zijn schaarse kandidaten duidelijk zichtbaar. De schaarste ontstaat vooral doordat het werk specifieke bevoegdheden, flexibiliteit en inzetbaarheid vraagt. Onregelmatige werktijden, fysieke belasting en concurrentie tussen werkgevers maken het lastig om deze schaarse kandidaten aan te trekken en te behouden.
Waarom zijn schaarse kandidaten schaars?
De belangrijkste reden is niet alleen dat er ‘te weinig mensen’ zijn. UWV-onderzoek onder werkgevers laat zien dat lastig vervulbare vacatures vooral ontstaan door drie oorzaken: te weinig reacties, onvoldoende passende vaardigheden en specialistisch werk. Van werkgevers met lastig vervulbare vacatures noemt 87% te weinig reacties, 64% onvoldoende vaardigheden, 59% onvoldoende vakkennis en 55% ontbrekende werkervaring. Schaarse kandidaten zijn dus vaak schaars door een combinatie van kwantitatieve krapte en kwalitatieve mismatch.
Zodoende is het kortzichtig om schaarse kandidaten alleen als ‘niet beschikbaar’ te zien. Soms bestaan de passende kandidaten wel, maar herkennen zij zichzelf niet in de vacature. Soms haken moeilijk vindbare kandidaten af op diploma-eisen, jaren ervaring, leeftijd, reistijd, werktijden, salaris of een onduidelijk functieprofiel. En soms zoekt de werkgever naar iemand die alles al kan, terwijl de markt vooral mensen biedt die een deel al kunnen en de rest kunnen leren. UWV concludeert daarom dat skills-based werven, bijscholing en het loslaten van onnodige functie-eisen belangrijke oplossingen kunnen zijn.
De structurele oorzaak achter schaarse kandidaten is nog groter: vergrijzing en vervangingsvraag. Het UWV verwacht bij benadering 1,5 miljoen ontstane vacatures per jaar, hoofdzakelijk als gevolg van pensionering, baanwisselingen of tijdelijke uitstroom uit de arbeidsmarkt. Het ROA verwacht richting 2030 ruim 2,35 miljoen baanopeningen, waarvan 91% vervangingsvraag is. Dat wil zeggen dat schaarse kandidaten niet alleen nodig zijn voor de groei van een organisatie, maar ook om de continuïteit van deze organisaties te waarborgen.
Hoe specialisatie schaarste versterkt
Er speelt daarnaast nog een bredere ontwikkeling. Sinds de industriële revolutie is onze economie steeds verder gespecialiseerd en technologisch complexer geworden. Waar werkzaamheden vroeger vaker binnen brede beroepen werden uitgevoerd, bestaan tegenwoordig veel meer specialistische functies waarvoor specifieke kennis, ervaring of certificering nodig is. Nieuwe technologie versnelt dat proces bovendien: functies veranderen en nieuwe specialismen ontstaan soms sneller dan onderwijs en arbeidsaanbod zich kunnen aanpassen. De huidige schaarste is daarmee geen rechtstreeks ‘na-effect’ van de industriële revolutie, maar wel een voortzetting van hetzelfde proces van arbeidsdeling en specialisatie. Hoe specialistischer het werk wordt, hoe kleiner immers de groep mensen die een functie direct kan vervullen en hoe groter de kans op een mismatch tussen vraag en aanbod.
Richting 2030 wordt de arbeidsmarkt niet voor ieder beroep op dezelfde manier krapper. Juist binnen sectoren lopen de ontwikkelingen uiteen. Voor 32 beroepsgroepen die nu al krap of zeer krap zijn, verwacht ROA een verdere verkrapping. Daaronder vallen verschillende technische, transport-, zorg- en onderwijsberoepen. Bij andere beroepsgroepen neemt de spanning juist iets af. Dat onderstreept waarom werkgevers niet kunnen volstaan met de constatering dat ‘de arbeidsmarkt krap is’: schaarste moet per beroep, regio en doelgroep worden beoordeeld.
Schaarse kandidaten vragen om een andere manier van bereiken
Bij schaarse kandidaten volstaat het vaak niet om een vacature te publiceren of de doelgroep actief te benaderen via traditionele searchmethoden. Een belangrijk deel van de relevante professionals is niet actief op zoek en laat zich bovendien niet altijd eenvoudig vinden of bereiken via de gebruikelijke recruitmentkanalen. Dat betekent niet dat deze kandidaten onbereikbaar zijn. De uitdaging verschuift van gevonden worden naar het doelgericht bereiken, interesseren en activeren van de juiste doelgroep.
Online jobmarketingcampagnes kunnen daarin een belangrijke rol spelen. Via gerichte digitale campagnes wordt een vacature onder de aandacht gebracht van zorgvuldig geselecteerde doelgroepen, ook wanneer kandidaten zelf niet actief zoeken. Daarmee ontstaat naast vacaturesites, databases, referral en executive search een aanvullend instroomkanaal.
Recruitment4You zet digitale recruitmentcampagnes juist in voor moeilijk invulbare functies. Maar alleen bereik inkopen is niet voldoende. Het succes van een campagne wordt bepaald door de samenhang tussen doelgroepanalyse, positionering, content, beeld, campagne-inrichting, landingspagina en conversie. Wanneer de boodschap onvoldoende onderscheidend is, de doelgroep te breed wordt ingesteld of de sollicitatieroute onnodige drempels bevat, kan een campagne veel bereik genereren zonder daadwerkelijk de juiste kandidaten op te leveren.
Daar zit in de praktijk een belangrijk verschil tussen adverteren en daadwerkelijk een recruitmentcampagne ontwikkelen. Hoge mediabudgetten zijn geen garantie voor resultaat. Juist de kwaliteit van de content, de technische inrichting en het continu analyseren en optimaliseren van de campagne bepalen in belangrijke mate of bereik uiteindelijk wordt omgezet in relevante kandidaten.
Bij Recruitment4You hebben we hiervoor met ‘de Instroom Architecten’ een eigen methode ontwikkeld. Daarbij benaderen we online jobmarketing niet als een losse advertentie, maar als een complete instroomstrategie: van arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse tot positionering, contentcreatie, campagne-inrichting, conversie en optimalisatie. De campagne wordt gedurende de looptijd gevolgd en waar nodig bijgestuurd op basis van de resultaten.
Dat dit ook bij technisch schaarse functies resultaat kan opleveren, zagen we recent bij BS Draadproducten. Voor een lastig invulbare technische functie werd via een online jobmarketingcampagne binnen zes weken niet één, maar werden twee kandidaten aangenomen. In een aparte casestudie laten we zien hoe de campagne werd opgebouwd, welke keuzes zijn gemaakt en welke resultaten dat opleverde.
Lees de casestudie ‘hoe BS Draadproducten binnen vijf weken twee technische professionals vond’: https://recruitment4you.nl/case-studie/van-lastige-cnc-vacature-naar-twee-aannames-in-zes-weken/
Niet iedere vorm van schaarste vraagt om dezelfde recruitmentoplossing
Soms moeten functie-eisen worden aangepast, soms vraagt de markt om opleiding of zij-instroom, soms moet de arbeidsmarktpositionering sterker en soms zijn geschikte kandidaten er wel degelijk, maar worden zij via de traditionele kanalen onvoldoende bereikt.
De conclusie is helder
Schaarste is geen uniforme arbeidsmarktconditie. Bij het ene beroep is er daadwerkelijk te weinig aanbod, terwijl bij het andere vooral sprake is van een mismatch in ervaring, opleiding, regio, functie-eisen of arbeidsvoorwaarden. Wie deze lastig vindbare kandidaten wil aantrekken, moet daarom verder kijken dan een vacature plaatsen. Succesvolle werkgevers maken functies aantrekkelijker, verlagen onnodige drempels, kijken naar leervermogen, investeren in opleiding en benaderen talent actief voordat de markt dat doet. Want bij schaarse kandidaten wint niet automatisch de werkgever met de grootste naam. Vaak wint de werkgever die het beste begrijpt waarom kandidaten schaars zijn, waar de echte doelgroep zit en welke voorwaarden nodig zijn om die schaarse professionals in beweging te krijgen.
Bronnenlijst
We komen graag met je in contact.
